En qué casos se puede considerar Despido Procedente

Aunque todos hemos oído hablar de un despido procedente, es habitual no saber concretar exactamente de qué se trata.

A grandes rasgos, cuando hablamos de despido procedente nos referimos a la extinción de la relación laboral por el empresario, de manera unilateral, y ajustándose a los requisitos establecidos por la legislación vigente, es decir, hablamos de un despido amparado por la ley.

Diferencias entre un despido procedente y un despido improcedente

En contraposición a lo ya mencionado respecto al despido procedente, los despidos improcedentes son aquellos que se llevan a cabo sin un respaldo jurídico, es decir, incumplen con el ordenamiento jurídico al no tener una justificación legal.

Para determinar la procedencia o no de un despido, es necesario acudir a la jurisdicción de lo social, ya que el empresario no ejecuta un despido etiquetándolo como improcedente, sino que, en todo caso, intentará darle apariencia de procedente, de manera que es el propio trabajador el que debe detectar la improcedencia e invocarla ante un tribunal.

Existen tres causas de despido procedente, a saber: disciplinarios, objetivos o colectivos.

Fuera de estos supuestos, el despido será siempre improcedente.

Los despidos disciplinarios son procedentes en tanto en cuanto se basan en incumplimientos o faltas graves del trabajador, las cuales se encuentran tasadas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo correspondiente.

despido procedente

Los despidos objetivos se basan en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y sus posibilidades también están delimitadas.

En cuanto al despido colectivo, se refiere a los despidos que afectan a más de un trabajador de la misma empresa y cumplen con el mínimo de trabajadores establecido legalmente. Además, también existen unas causas determinadas para poder proceder a un despido colectivo.

Si el empresario invoca alguno de estos tipos de despido, pero incumple cualquier de los requisitos, ya sean formales o de contenido, el despido deviene en improcedente, pudiendo llegar a ser considerado nulo.

En los casos en los que el despido es procedente, el efecto del mismo es el que se infiere del propio despido, finaliza la relación laboral, sin que exista un derecho de reingreso, y el trabajador recibe, en su caso, la correspondiente indemnización.

Si el despido es declarado improcedente, el empresario tendrá el plazo de 5 días para optar entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización.

➤ Indemnización en el caso de despido procedente

La clave de la procedencia o improcedencia del despido suele girar en torno a la indemnización.

En los casos de despido procedente, el trabajador recibirá una indemnización por despido si se trata de un despido objetivo o colectivo, la cual será de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Sin embargo, en los casos de despido disciplinario,el trabajador no tendrá derecho a indemnización.

En los casos de despido improcedente, si el empresario opta por indemnizar al trabajador en lugar de readmitirlo, la indemnización constará de 33 días de salario por año trabajado, con el límite máximo de 24 mensualidades, si el contrato es posterior a febrero de 2012, y de 45 días de salario por año trabajado con el límite máximo de 42 mensualidades, para la parte proporcional del contrato de trabajo anterior a febrero de 2012.

Como hemos visto, determinar si un contrato es procedente o improcedente es una cuestión de especial relevancia y, también, difícil de valorar.

Por lo que, ante un despido, lo mejor es acudir a un experto en la materia que pueda estudiar el caso concreto.

Despacho de Abogados Especializado en Derecho Laboral : Luis Baena Alcoba
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